Pengurusan Sumber Manusia (Human Resource Management)

Apakah itu Pengurusan Sumber Manusia (PSM)

Menurut Thomason (1991) dalam Pengurusan Sumber Manusia Strategik: Beberapa Isu Penyelidikan oleh Rozhan Othman (1995) walaupun istilah Pengurusan Sumber Manusia (PSM) telah digunakan agak meluas namun terdapat kepelbagaian definisi istilah ini. Hendry dan Pettigrew (1991) dan Schuler (1992) dalam kajian Rozhan Othman (1995) menyatakan bahawa PSM menekankan usaha yang dilakukan secara proaktif untuk mewujudkan dasar dan amalan yang sinergistik dan meliputi semua bidang di dalam organisasi.

Storey (1992) dalam kaiian Rozhan Othman (1995) pula merumuskan bahawa terdapat empat pengertian yang sering diberikan kepada pengurusan sumber manusia. Yang pertama hanya mengunakan istilah ini bagi mengganti istilah pengurusan personel. Pengertian yang kedua merujuk kepada penggunaan teknik-teknik pengurusan sumber manusia secara bersepadu. Ini melibatkan mewujudkan dasar-dasar penilaian prestasi, pengurusan pampasan serta latihan secara sistematik untuk meningkatkan prestasi organisasi. Penilaian yang ketiga pula menekankan kepentingan mengambil satu pendekatan yang dihubungkait dan disepadukan dengan perniagaan dalam proses pengurusan tenaga kerja. Definisi ini menekankan keperluan memastikan amalan pengurusan tenaga kerja sesebuah organisasi bersesuaian dengan strateginya. Definisi yang keempat mengembangkan lagi definisi yang ketiga. Selain daripada penekanan kepada pengurusan tenaga kerja secara strategik, ia juga menekankan usaha membina komitmen pekerja kepada natijah-natijah tertentu yang diingini organisasi.

Menurut Rozhan Othman (1995) lagi dalam kajian Junaidi Abu Bakar (2004) pengurusan personel yang bersifat tradisional dahulunya tidak anjal, tidak proaktif dan berurusan mengenai rekod-rekod kerja sahaja. Manakala Pengurusan sumber manusia menekankan usaha yang dilakukan secara proaktif untuk mewujudkan dasar dan amalan yang strategik secara proaktif untuk mewujudkan dasar dan amalan yang strategik dan praktikal meliputi semua bidang dalam organisasi.

Juhary Haji Ali (2000) dalam bukunya “MENGURUS SUMBER MANUSIA” berpendapat pengurusan sumber manusia menpunyai skop yang begitu luas. Pengurusan manusia berasaskan kepada pendekatan pengurusan personel yang menitikberatkan soal-soal perancangan, pengambilan dan pemilihan pekerja, urusan gaji dan upah, disiplin, latihan dan kenaikan pangkat. Menurut Juhary Haji Aki (2000) lagi, kini pengurusan sumber manusia meliputi aspek-aspek ilmu kemanusiaan, sains kelakuan dan perancangan strategik syarikat. Justeru jabatan pengurusan sumber manusia perlu diurus oleh pengurus sumber manusia profesional yang mampu melihat kaitan pengurusan sumber manusia dengan pengaruh persekitaran ekonomi, sosial, teknologi, misi, objektif dan strategi organisasi serta prestasi ekonomi syarikat.

Norasmah, et al. (2010) pula mentakrifkan Pengurusan Sumber Manusia (PSM) sebagai fungsi yang dijalankan dalam sesebuah organisasi bagi memudahkan mengurus pekerja secara berkesan untuk mencapai matlamat organisasi dan individu. Haslinda (2009) dalam kajiannya pula mentakrifkan pengurusan sumber manusia (PSM) sebagai proses pengurusan bakat insan untuk mencapai matlamat organisasi. Menurut Haslinda (2009) lagi proses pengurusan bakat manusia dikatakan termasuk proses pengambilan dan pemilihan, pampasan dan faedah-faedah, dan buruh dan hubungan industri, dan juga pengurusan keselamatan dan kesihatan kakitangan dalam organisasi.

Desimone, Werner & Harris (2002) dalam kajian Haslinda (2009), mentakrifkan pembangunan sumber manusia (HRD) sebagai “satu set aktiviti yang sistematik dan terancang yang direka oleh sesebuah organisasi untuk menyediakan ahli-ahli dengan peluang-peluang untuk belajar kemahiran yang diperlukan untuk memenuhi permintaan kerja semasa dan masa depan”. Aktiviti-aktiviti terancang dan sistematik yang dimaksudkan adalah latihan dan pembangunan, perancangan kerjaya dan pembangunan, penilaian prestasi dan pengurusan dan perubahan pengurusan bagi pembangunan organisasi.

Menurut pandangan McGoldrick J et al. (2002) dalam kajian Amin Akhavan Tabassi dan A.H. Abu Bakar (2009), tujuan pengurusan sumber manusia (PSM) adalah untuk menyokong dan memudahkan pembelajaran individu, kumpulan dan organisasi.  Manakala menurut pengkaji Amerika, Sally S.A (2004) dalam kajian Amin Akhavan Tabassi dan A.H. Abu Bakar (2009), mengatakan pengurusan sumber manusia (PSM) adalah bertujuan untuk meningkatkan pembelajaran, potensi manusia dan meningkatkan prestasi dalam sistem yang berkaitan dengan kerja. 

Boxall dan Purcell (2008) dalam kajian mereka, mendefinisikan pengurusan sumber manusia sebagai semua aktiviti yang berkaitan pengurusan orang dalam firma. Aktivti-aktiviti amalan sumber manusia yang biasa dirujuk adalah pengambilan dan pemilihan, latihan pekerja dan penglibatan yang direka untuk mewujudkan nilai tambah kepada organisasi.

Lawler (2007) dalam kajian Norasmah Othman et al (2010) berpendapat bahawa organisasi yang tidak mengamalkan Pengurusan Sumber Manusia (PSM) prestasinya adalah rendah. Manakala menurut Datta, Gutrie & Wright (2005); Poloski Vokic dan Vidovic (2008) juga dalam kajian Norasmah Othman et al (2010) menyatakan amalan PSM adalah telah lama diiktiraf sebagai satu cara yang berkesan bagi meningkatkan prestasi organisasi.

Menurut Norasmah Othman (2010) amalan pengurusan sumber manusia (PSM) yang sering dikaji antaranya adalah pemilihan (Edgar & Geare (2005); Katou & Budhwar (2006)), latihan dan pembangunan (Fey, Bjoykman, Pavlovskaya (2000); Sushila 2007)), pembangunan kerjaya (Paul & Anantharaman (2003); Katou 7 Budhwar 2006; Sushila (2007)), ganjaran (Fey et al. (2000); Sushila (2007)), keselamatan dan kesihatan pekerjaan (Edgar & Geare (2005); Katou & Budhwar (2006)) serta hubungan pekerja (Fey et al. (2000); Budhwar & Boyne (2004)).

Manakala, amalan PSM yang dikaji dalam kajian Norasmah Othman, Zuraidah Ahmad dan Mohd Izham Mohd Hamzah (2010) adalah pemilihan staf, latihan dan pembangunan, perancangan dan pembangunan kerjaya, penilaian prestasi, pentadbiran ganjaran, keselamatan dan kesihatan perkerjaan serta hubungan pekerja.

Katou dan Budhwar (2006) dalam kajian Ashok Som (2008) menyatakan bahawa berdasarkan kajian mereka daripada 178 firma pembuatan Yunani, mereka mendapati dengan sokongan model sejagat dan dasar Pengurusan Sumber Manusia (PSM) seperti pengambilan, latihan, kenaikan pangkat, insentif, faedah, penglibatan dan kesihatan dan keselamatan adalah berhubungan positif dengan prestasi organisasi.

Hasil kajian Harter Schmidt dan Hayes (2002) dalam kajian Norasmah Othman (2009) mendapati perubahan dalam amalan pengurusan dapat meningkatkan kepuasan dan penglibatan pekerja serta hasil perniagaan seperti kepuasan pelanggan, produktiviti dan keuntungan, malah dapat mengurangkan kadar tukar ganti pekerja dan kemalangan. Hasil kajian Normah et al. (2010) pula mendapati bahawa amalan PSM mempengaruhi kemahiran, sikap dan tingkah laku pekerja yang akhirnya membawa kepada peningkatan prestasi organisasi.

Slotte et al. (2004) dalam kajian Amin Akhavan Tabassi dan A.H. Abu Bakar (2009) pula menyatakan bahawa pengurusan sumber manusia adalah suatu fungsi yang meliputi latihan, pembangunan kerjaya, pembangunan organisasi (organizational development), dan pembangunan penyelidikan (research development). Manakala Garavan TN et al. (2006) juga dalam kajian Amin Akhavan et al. (2009) mentakrifkan pengurusan sumber manusia sebagai satu badan disiplin akademik yang mana termasuk pembangunan pengetahuan dan kepakaran dan peningkatan prestasi pada masa kini.

Menurut PMBOK (Project management body of knowledge), Duncan WR. (1996) dalam kajian Amin Akhavan et al. (2009) projek pengurusan sumber manusia adalah termasuk perancangan organisasi, staff accusation (tuntutan pekerja) dan pembangunan pasukan. Walau bagaimanapun latihan dan motivasi adalah bahagian utama dalam amalan pembangunan pasukan. 

Menurut Haslinda (2009) lagi, pengurusan sumber manusia (PSM) adalah “proses pengurusan bakat insan untuk mencapai matlamat organisasi”. Proses pengurusan bakat manusia dikatakan termasuk proses pengambilan dan pemilihan, pampasan dan faedah, buruh dan hubungan industri, dan juga pengurusan keselamatan dan kesihatan perkerja dalam organisasi.

Menurut Guest (1987) dalam kajian Haslinda (2009) terdapat beberapa orang penulis telah mencadangkan bahawa pembangunan sumber manusia (HRD) merupakan komponen pengurusan sumber manusia (PSM) dimana HRD membantu dan menyokong fungsi PSM dalam latihan dan pembangunan perkerja, dan konsep latihan dan pembangunan sesuai dan bersepadu dengan PSM seperti ‘HRM’s wheel’. Menurut Guest (1987) lagi, kesemua empat komponen PSM iaitu latihan dan pembangunan, penilaian prestasi dan pengurusan, perancangan kerjaya dan pembangunan adalah sebagai komponen pengurusan yang menyokong kerana ia diletakkan di bawah ‘payung’ atau fungsi PSM bersama-sama dengan komponen-komponen lain seperti pengambilan dan pemilihan, pampasan dan faedah, pekerja dan hubungan industri serta keselamatan dan kesihatan. 

Menurut Junaidi Abu Bakar (2004), pengurusan sumber manusia menpunyai tujuh komponen penting dalam menjalankan operasinya dalam organisasi iaitu pengurusan personel, rekrutmen, pengurusan ganjaran, latihan, keselamatan dan pekerjaan, hubungan industri dan bahagian penyelidikan dan pembangunan. Rajah 1 menunjukkan bahagian-bahagian ini yang saling bergantungan di antara satu sama lain.

Rajah 1: Pengurusan Sumber Manusia

Poon (1994) dan Dessler (1997) dalam kajian Junaidi Abu Bakar (2004) menyatakan bahawa pengurusan sumber manusia (PSM) menpunyai objektif-objektif tertentu dalam organisasi iaitu, untuk penempatan orang yang sesuai dalam kerja yang sesuai dan pada masa yang sesuai, menetapkan sistem pengambilan dan pemilihan pekerja yang membolehkan organisasi memperolehi pekerja paling berkelayakan dan sesuai untuk memenuhi keperluan organisasi, memaksima potensi setiap pekerja supaya matlamat pekerja berprestasi tinggi dapat dicapai, untuk mengekalkan pekerja berprestasi tinggi agar matlamat organisasi tercapai dan memelihara keselamatan, kesihatan dan kebajikan pekerja dengan menyediakan program-program yang sesuai.