How to Take Screenshot Using Laptop

METHOD 1:

1. alt+PrintScreen(Prt sc)
2. Open the Microsoft word or PAINT
3. Then CTRL+V

METHOD 2:

1. Fn+PrintScreen
2. Open the Microsoft word or PAINT
3. Then CTRL+V

METHOD 3:

1. Using Snipping Tool
2. Type "Snipping Tool" at START or Your Programs and Files
3. Then drag the image that you wish to drag

Cara Mohon Bantuan Zakat MAIDAM untuk Awal Pengajian IPTA/IPTS

20/07/2016

1. Pergi ke laman utama ZAKAT MAIDAM atau KLIK SINI

2. Klik Permohonan Bantuan Awal Pengajian IPTA/IPTS

3. Berikut adalah syarat permohonan, Kemudian klik Borang Permohonan

4. Masukkan nombor Kad pengenalan anda

5. Isi maklumat anda

6. Hantar Permohonan

7. Cetak borang permohonan anda

8. Borang hendaklah disekalikan dengan surat tawaran belajar, salinan kad pengenalan pemohon dan ibubapa, pengesahan pendapatan ibubapa, salinan akaun bank berserta salinan akademik. Boleh rujuk di bawah. 

9. Borang permohonan hendaklah mendapat pengesahan JKKK. 

10. Borang boleh dipos atau hantar ke Jabatan Baitulmal Majlis Agama Islam dan Adat Melayu Terengganu dalam masa dua minggu selepas itu.

11.08.2016

Hari ni aku check status permohonan ni. So aku buka lah laman web MAIDAM untuk check status permohonan aku sama ada layak ke tak. Tengok-tengok permohonan aku lulus. Happy nya. Tak terkata. Syukur Alhamdulillah. Rupanya cepat juga dorang urus permohonan aku. Padahal yang aku mohon tu hari 20/07/2016, hantar borang tu kalo tak silap 28/07/2016, tengok-tengok tadi 02/08/2016 da keluar keputusan. Da la hantar lambat, by pos lagi borang tu. Alhamdulillah dapat rm1500. Syukar sangat. Dapat tampung untuk bayar yuran pengajianku bulan 9 ni. Terima kasih ya Allah. Terima kasih kepada pihak MAIDAM. Jasa-jasa anda amatlah saya hargai. SYUKUR ALHAMDULILLAH...

How to Create Large Matrix in Microsoft Word

1. Open the Microsoft Word

2. Click the Equation

3. Click Bracket ( Choose the second one)

4. Click the box inside the bracket

5. Click Object

6. Click Microsoft Equation 3.0






7. Click the Matric Templates. Which is the last one.

8. Edit the column, whether 6x6 matrix or 5x4 matrix.





9. THE END

Paru-Paru Berair

Hari ni saya dapat berita yang mana saya dapat interview kerja. Then tak lama kemudian saya dapat berita yang permohonan PhD saya accepted. Dalam hari yang sama, tak sampai satu jam dapat berita gembira. Ya Allah gembiranya saya. Syukur Alhamdulillah. Impian saya selama ni nak further study till PhD termakbul. Syukur kehadrat Ilahi. Lepas tu terus tak jadi nak pergi interview kerja. Lepas tu dapat berita yang mama saya dijangkiti penyakit paru-paru berair. Ya Allah. Terkejutnya saya. Anak mana yang tak sedih Ibu yang dicintai sakit. Diri ini berasa sangat down, sangat sedih. Terus tak de semangat nak buat thesis master time tu. Bulan depan nak kena submit. Hmm. Sedihnya.. Ya Allah kuatkanlah mama ku. Aku sayang dia. Dia Ibu yang terbaik yang pernah ku miliki. She the best mom in the world that I have. Then terasa rindu sangat kat Dia. Ibuku adalah semangatku. Dia nak sangat saya sambung PhD. Dia nak aku berjaya dan Dia nak sangat aku jadi pensyarah one day nanti. In shaa Allah. In Shaa Allah akan saya tunaikan permintaan  tu. Ya Allah berikanlah aku peluang untuk berjasa kepada kedua ibubapa ku. Panjangkanlah usia mereka dan berikanlah kesihatan yang baik kepada mereka Ya Allah. In shaa Allah dua hari lagi saya akan balik kampung. Hati ni tak tenang selagi tak tengok dorang depan mata.  

Maklumat kat bawah ni saya google. Sebab nak tahu apa tu paru-paru berair, nak tahu samada  ada tak ubatan tradisional yang mampu merawat penyakit ini. Mohon korang doakan mama saya supaya cepat sembuh dan sihat wal'afiat. Moga kalian juga sihat-sihat selalu. May Allah bless all of us. In shaa Allah.. Amin.....

Apakah Maksud Paru-Paru Berair

Paru-paru berair dikenali sebagai Pneumonia yang mana ia merujuk kepada semua jenis keadaan di mana air berkumpul dalam paru-paru. Paru-paru berair merupakan sejenis penyakit radang paru-paru. Biasanya, ia digambarkan sebagai radang parenchyma/alveolar paru-paru dan cecair memenuhi alveolar luar biasa. Paru-paru berair boleh berpunca dari pelbagai punca, termasuk jangkitan oleh bakteria, virus, fungi, atau parasit, dan kimia atau kecederaan fizikal kepada paru-paru.

Simpton Paru-Paru Berair

Tanda-tanda paru-paru berair bergantung kepada kadar berlaku takungan itu dan jumlah darah yang bertakung. Bila ia berlaku dalam masa yang singkat dan mendadak, pesakit akan sesak nafas yang ketara, batuk teruk dan nafas berbunyi seperti mereka yang diserang lelah. Kahak yang keluar pula berbuih dan mungkin berdarah. Bibir pula akan kebiruan, selain jari jemari yang berpeluh teruk. Pesakit juga sukar untuk baring.

Jika takungan berlaku dalam jangka waktu yang panjang, pesakit mudah sesak nafas bila bergerak aktif, berjalan, naik tangga atau mendaki bukit malah bersenam ringan. Bila isi padu darah yang bertakung meningkat, pesakit mengadu tidak boleh baring mendatar, memerlukan lebih daripada satu bantal untuk kepala dan sering terbangun pada waktu malam kerana tersedak dan terbatuk-batuk. Selain itu, boleh juga berlaku bengkak atau sembab kaki, takungan air dalam perut (ascitis) dan bengkak hati. 

Adakah mandi lewat malam menyebabkan masalah paru-paru berair?

Ia tidak kira bila atau di mana anda mandi. Bakteria dan virus mungkin berada di mana-mana. Atypical mycobacteria hidup di dalam air paip. Bakteria ini tahan pada klorin. Orang-orang tertentu seperti perokok dan warga tua di mana tahap antibodinya lebih lemah senang menerima kehadiran bakteria ini ke dalam paru-paru. Ada yang mengatakan bahawa mandi lewat malam hanyalah mitos kepada punca masalah paru-paru. Tetapi sejauh mana kesahihnya saya pun tidak pasti. Tetapi seeloknya elak lah daripada mandi pada waktu malam atau minum minuman berais dengan begitu kerap. 

Cara Merawat dan Mencegah Paru-Paru Berair

Sebenarnya tiada rawatan khusus untuk merawat penyakit ini. Rawatan yang pasti adalah dengan mengambil ubat yang diberikan doktor dan makan mengikut jadual ataupun menjalani pembedahan. Seeloknya jangan mandi malam dengan begitu kerap. Mencegah adalah lebih baik daripada mengubati. 

Pengurusan Modal Manusia (Human Capital Management)

Apakah itu Pengurusan Modal Manusia (PMM)

Boldizzoni (2008) dalam kajian Kwon dan Dae-Bong (2009) menyatakan konsep modal insan adalah campuran semantik manusia dan modal. Dalam perspektif ekonomi, modal merujuk kepada faktor-faktor pengeluaran yang digunakan untuk menghasilkan barang-barang dan perkhidmatan dimana mereka tidak digunakan secara ketara dalam proses pengeluaran. Menurut Kwon dan Dae-Bong (2009) bersama-sama dengan pergertian modal dalam perspektif ekonomi, manusia ditugaskan untuk menjaga semua aktiviti ekonomi seperti pengeluaran, pengunaan dan urus niaga. Menurut Kwon et al (2009) lagi penubuhan konsep-konsep ini ia boleh diiktiraf bahawa modal insan bererti satu daripada unsur-unsur pengeluaran yang boleh menjana nilai tambah apabila memasukkannya.

Menurut Fauzi dan Khairul Naim (2012) modal manusia ditakrifkan sebagai ciri-ciri yang dimiliki oleh pekerja yang menyebabkan mereka lebih produktif. Modal ini tidak boleh dipindahkan daripada seorang kepada seorang yang lain tetapi seseorang perlu melabur untuk mendapatkannya. Menurut Fauzi et al (2012) lagi, modal insan ini dipupuk melalui pelaburan terhadap pendidikan, latihan sebelum bekerja, latihan semasa bekerja, kesihatan, penghijrahan, dan usaha mencari maklumat yang dapat meningkatkan taraf hidup seseorang. Nilai kini terhadap pelaburan tersebut dapat menentukan taraf modal insan yang ada pada seseorang.

Schultz (1961) dalam kajian Kwon dan Dae-Bong (2009) memperakui bahawa modal insan sebagai “ ‘something akin to property’ against the concept of labor force in the classical perspective, and concecptualized ‘the productive capacity of human beings in now vastly larger than all other form of wealth taken together’ “. Garavan et al. (2001) dan Youndt et al (2004) menpunyai pemikiran yang sama dengan Schultz (1961) dimana modal insan boleh berkait rapat dengan pengetahuan, kemahiran, pendidikan dan kebolehan. Manakala Rastogi (2002) conceptualizes modal insan sebagai pengetahuan, kecekapan, sikap dan tingkah laku yang tertanam dalam seseorang individu.

Haslinda (2009) menyatakan dengan ringkas modal insan sebagai orang dan mentakrifkan pengurusan modal insan (PMM) sebagai proses memperoleh, membangun, mengerakkan dan pengekalan pengetahuan kolektif, kemahiran dan kemampuan kakitangan sesebuah organisasi dengan melaksanakan proses dan sistem yang sepadan dengan bakat perkerja kepada matlamat perniagaan kesuluruhan organisasi.

Menurut Fauzi dan Khairul Naim (2012) lagi, pembangunan modal insan pula adalah pembangunan yang menumpukan kepada manusia. Matlamat utamanya ialah untuk meningkat dan memajukan individu bagi mendapatkan pulangan pada masa akan datang. Menurutnya lagi program-program pembangunan modal insan yang lengkap dan menepati matlamat menjadikan manusia sebagai modal untuk mendapatkan pulangan adalah merangkumi pendidikan, dasar kependudukan dan kesihatan. Empat strategi utama untuk melahirkan modal insan berminda kelas pertama ialah meningkatkan keupayaan dan penguasaan ilmu pengetahuan, memperkukuhkan keupayaan R&D (Research and Development), sains dan inovasi, memupuk masyarakat berbudaya dan memiliki kekuatan moral dan memperkasakan golongan belia dan wanita.

Hideo Seki (1985), dalam kajiannya menyatakan bahawa Grilliches dan Wheeler membuktikan bahawa pendidikan, pemakanan dan kesihatan menpunyai perhubungan yang positif dengan tingkat keluaran negara dan pertumbuhan ekonomi. Pertumbuhan penduduk yang pesat boleh meningkatkan pengangguran. Oleh itu, tahap ekonomi yang kukuh juga memainkan aspek penting dalam pelaburan kepada modal insan. Selain itu taraf kesihatan juga turut penting dalam menentukan keupayaan seseorang untuk belajar dengan berkesan dan bekerja dengan produktif. Malah pemakanan yang baik juga turut menpengaruhi pertumbuhan mental dan tahap kecerdasan seseorang dalam meningkatkan produktiviti tenaga kerja.

Grilliches dan Wheeler dan Fauzi dan Khairul Naim (2012) dalam kajian, mereka menpunyai pendapat yang sama bahawa pendidikan dan kesihatan adalah faktor yang menpengaruhi modal insan. Grilliches dan Wheeler berpendapat bahawa pemakanan menpengaruhi pertumbuhan mental dan tahap kecerdasan seseorang malah dapat meningkatkan produktiviti tenaga kerja. Pendapat ini disokong oleh Schultz (1971) dimana dasar perancangan keluarga akan menpengaruhi penyediaan pemakanan yang sempurna terutamanya bagi keluarga yang berpendapatan rendah dan sederhana dan menpunyai bilangan anak yang ramai. Dengan itu, terbukti bahawa pemakanan akan menpengaruhi modal insan dan produktiviti individu.

Schultz (1971) dalam kajiannya pula menyatakan bahawa dasar perancangan keluarga perlu diperkenalkan bagi mengatasi masalah penyediaan makanan yang tidak sempurna kepada keluarga kerana penerusan pendidikan yang tertinggi oleh golongan miskin akan terbantut di samping melahirkan manusia yang benar-benar yang cekap dan berkemahiran. Menurut Schultz (1971) lagi, terdapat lima kategori yang boleh difokuskan untuk melahirkan modal manusia. Antaranya adalah kemudahan kesihatan dan perkhidmatan, on-the-job training, penyediaan pendidikan formal di peringkat rendah, menengah, tinggi, program pembelajaran untuk golongan dewasa dan migrasi dan penghijrahan seseorang atau keluarga untuk mendapatkan peluang kerjaya yang lebih baik.

Pengurusan Sumber Manusia (Human Resource Management)

Apakah itu Pengurusan Sumber Manusia (PSM)

Menurut Thomason (1991) dalam Pengurusan Sumber Manusia Strategik: Beberapa Isu Penyelidikan oleh Rozhan Othman (1995) walaupun istilah Pengurusan Sumber Manusia (PSM) telah digunakan agak meluas namun terdapat kepelbagaian definisi istilah ini. Hendry dan Pettigrew (1991) dan Schuler (1992) dalam kajian Rozhan Othman (1995) menyatakan bahawa PSM menekankan usaha yang dilakukan secara proaktif untuk mewujudkan dasar dan amalan yang sinergistik dan meliputi semua bidang di dalam organisasi.

Storey (1992) dalam kaiian Rozhan Othman (1995) pula merumuskan bahawa terdapat empat pengertian yang sering diberikan kepada pengurusan sumber manusia. Yang pertama hanya mengunakan istilah ini bagi mengganti istilah pengurusan personel. Pengertian yang kedua merujuk kepada penggunaan teknik-teknik pengurusan sumber manusia secara bersepadu. Ini melibatkan mewujudkan dasar-dasar penilaian prestasi, pengurusan pampasan serta latihan secara sistematik untuk meningkatkan prestasi organisasi. Penilaian yang ketiga pula menekankan kepentingan mengambil satu pendekatan yang dihubungkait dan disepadukan dengan perniagaan dalam proses pengurusan tenaga kerja. Definisi ini menekankan keperluan memastikan amalan pengurusan tenaga kerja sesebuah organisasi bersesuaian dengan strateginya. Definisi yang keempat mengembangkan lagi definisi yang ketiga. Selain daripada penekanan kepada pengurusan tenaga kerja secara strategik, ia juga menekankan usaha membina komitmen pekerja kepada natijah-natijah tertentu yang diingini organisasi.

Menurut Rozhan Othman (1995) lagi dalam kajian Junaidi Abu Bakar (2004) pengurusan personel yang bersifat tradisional dahulunya tidak anjal, tidak proaktif dan berurusan mengenai rekod-rekod kerja sahaja. Manakala Pengurusan sumber manusia menekankan usaha yang dilakukan secara proaktif untuk mewujudkan dasar dan amalan yang strategik secara proaktif untuk mewujudkan dasar dan amalan yang strategik dan praktikal meliputi semua bidang dalam organisasi.

Juhary Haji Ali (2000) dalam bukunya “MENGURUS SUMBER MANUSIA” berpendapat pengurusan sumber manusia menpunyai skop yang begitu luas. Pengurusan manusia berasaskan kepada pendekatan pengurusan personel yang menitikberatkan soal-soal perancangan, pengambilan dan pemilihan pekerja, urusan gaji dan upah, disiplin, latihan dan kenaikan pangkat. Menurut Juhary Haji Aki (2000) lagi, kini pengurusan sumber manusia meliputi aspek-aspek ilmu kemanusiaan, sains kelakuan dan perancangan strategik syarikat. Justeru jabatan pengurusan sumber manusia perlu diurus oleh pengurus sumber manusia profesional yang mampu melihat kaitan pengurusan sumber manusia dengan pengaruh persekitaran ekonomi, sosial, teknologi, misi, objektif dan strategi organisasi serta prestasi ekonomi syarikat.

Norasmah, et al. (2010) pula mentakrifkan Pengurusan Sumber Manusia (PSM) sebagai fungsi yang dijalankan dalam sesebuah organisasi bagi memudahkan mengurus pekerja secara berkesan untuk mencapai matlamat organisasi dan individu. Haslinda (2009) dalam kajiannya pula mentakrifkan pengurusan sumber manusia (PSM) sebagai proses pengurusan bakat insan untuk mencapai matlamat organisasi. Menurut Haslinda (2009) lagi proses pengurusan bakat manusia dikatakan termasuk proses pengambilan dan pemilihan, pampasan dan faedah-faedah, dan buruh dan hubungan industri, dan juga pengurusan keselamatan dan kesihatan kakitangan dalam organisasi.

Desimone, Werner & Harris (2002) dalam kajian Haslinda (2009), mentakrifkan pembangunan sumber manusia (HRD) sebagai “satu set aktiviti yang sistematik dan terancang yang direka oleh sesebuah organisasi untuk menyediakan ahli-ahli dengan peluang-peluang untuk belajar kemahiran yang diperlukan untuk memenuhi permintaan kerja semasa dan masa depan”. Aktiviti-aktiviti terancang dan sistematik yang dimaksudkan adalah latihan dan pembangunan, perancangan kerjaya dan pembangunan, penilaian prestasi dan pengurusan dan perubahan pengurusan bagi pembangunan organisasi.

Menurut pandangan McGoldrick J et al. (2002) dalam kajian Amin Akhavan Tabassi dan A.H. Abu Bakar (2009), tujuan pengurusan sumber manusia (PSM) adalah untuk menyokong dan memudahkan pembelajaran individu, kumpulan dan organisasi.  Manakala menurut pengkaji Amerika, Sally S.A (2004) dalam kajian Amin Akhavan Tabassi dan A.H. Abu Bakar (2009), mengatakan pengurusan sumber manusia (PSM) adalah bertujuan untuk meningkatkan pembelajaran, potensi manusia dan meningkatkan prestasi dalam sistem yang berkaitan dengan kerja. 

Boxall dan Purcell (2008) dalam kajian mereka, mendefinisikan pengurusan sumber manusia sebagai semua aktiviti yang berkaitan pengurusan orang dalam firma. Aktivti-aktiviti amalan sumber manusia yang biasa dirujuk adalah pengambilan dan pemilihan, latihan pekerja dan penglibatan yang direka untuk mewujudkan nilai tambah kepada organisasi.

Lawler (2007) dalam kajian Norasmah Othman et al (2010) berpendapat bahawa organisasi yang tidak mengamalkan Pengurusan Sumber Manusia (PSM) prestasinya adalah rendah. Manakala menurut Datta, Gutrie & Wright (2005); Poloski Vokic dan Vidovic (2008) juga dalam kajian Norasmah Othman et al (2010) menyatakan amalan PSM adalah telah lama diiktiraf sebagai satu cara yang berkesan bagi meningkatkan prestasi organisasi.

Menurut Norasmah Othman (2010) amalan pengurusan sumber manusia (PSM) yang sering dikaji antaranya adalah pemilihan (Edgar & Geare (2005); Katou & Budhwar (2006)), latihan dan pembangunan (Fey, Bjoykman, Pavlovskaya (2000); Sushila 2007)), pembangunan kerjaya (Paul & Anantharaman (2003); Katou 7 Budhwar 2006; Sushila (2007)), ganjaran (Fey et al. (2000); Sushila (2007)), keselamatan dan kesihatan pekerjaan (Edgar & Geare (2005); Katou & Budhwar (2006)) serta hubungan pekerja (Fey et al. (2000); Budhwar & Boyne (2004)).

Manakala, amalan PSM yang dikaji dalam kajian Norasmah Othman, Zuraidah Ahmad dan Mohd Izham Mohd Hamzah (2010) adalah pemilihan staf, latihan dan pembangunan, perancangan dan pembangunan kerjaya, penilaian prestasi, pentadbiran ganjaran, keselamatan dan kesihatan perkerjaan serta hubungan pekerja.

Katou dan Budhwar (2006) dalam kajian Ashok Som (2008) menyatakan bahawa berdasarkan kajian mereka daripada 178 firma pembuatan Yunani, mereka mendapati dengan sokongan model sejagat dan dasar Pengurusan Sumber Manusia (PSM) seperti pengambilan, latihan, kenaikan pangkat, insentif, faedah, penglibatan dan kesihatan dan keselamatan adalah berhubungan positif dengan prestasi organisasi.

Hasil kajian Harter Schmidt dan Hayes (2002) dalam kajian Norasmah Othman (2009) mendapati perubahan dalam amalan pengurusan dapat meningkatkan kepuasan dan penglibatan pekerja serta hasil perniagaan seperti kepuasan pelanggan, produktiviti dan keuntungan, malah dapat mengurangkan kadar tukar ganti pekerja dan kemalangan. Hasil kajian Normah et al. (2010) pula mendapati bahawa amalan PSM mempengaruhi kemahiran, sikap dan tingkah laku pekerja yang akhirnya membawa kepada peningkatan prestasi organisasi.

Slotte et al. (2004) dalam kajian Amin Akhavan Tabassi dan A.H. Abu Bakar (2009) pula menyatakan bahawa pengurusan sumber manusia adalah suatu fungsi yang meliputi latihan, pembangunan kerjaya, pembangunan organisasi (organizational development), dan pembangunan penyelidikan (research development). Manakala Garavan TN et al. (2006) juga dalam kajian Amin Akhavan et al. (2009) mentakrifkan pengurusan sumber manusia sebagai satu badan disiplin akademik yang mana termasuk pembangunan pengetahuan dan kepakaran dan peningkatan prestasi pada masa kini.

Menurut PMBOK (Project management body of knowledge), Duncan WR. (1996) dalam kajian Amin Akhavan et al. (2009) projek pengurusan sumber manusia adalah termasuk perancangan organisasi, staff accusation (tuntutan pekerja) dan pembangunan pasukan. Walau bagaimanapun latihan dan motivasi adalah bahagian utama dalam amalan pembangunan pasukan. 

Menurut Haslinda (2009) lagi, pengurusan sumber manusia (PSM) adalah “proses pengurusan bakat insan untuk mencapai matlamat organisasi”. Proses pengurusan bakat manusia dikatakan termasuk proses pengambilan dan pemilihan, pampasan dan faedah, buruh dan hubungan industri, dan juga pengurusan keselamatan dan kesihatan perkerja dalam organisasi.

Menurut Guest (1987) dalam kajian Haslinda (2009) terdapat beberapa orang penulis telah mencadangkan bahawa pembangunan sumber manusia (HRD) merupakan komponen pengurusan sumber manusia (PSM) dimana HRD membantu dan menyokong fungsi PSM dalam latihan dan pembangunan perkerja, dan konsep latihan dan pembangunan sesuai dan bersepadu dengan PSM seperti ‘HRM’s wheel’. Menurut Guest (1987) lagi, kesemua empat komponen PSM iaitu latihan dan pembangunan, penilaian prestasi dan pengurusan, perancangan kerjaya dan pembangunan adalah sebagai komponen pengurusan yang menyokong kerana ia diletakkan di bawah ‘payung’ atau fungsi PSM bersama-sama dengan komponen-komponen lain seperti pengambilan dan pemilihan, pampasan dan faedah, pekerja dan hubungan industri serta keselamatan dan kesihatan. 

Menurut Junaidi Abu Bakar (2004), pengurusan sumber manusia menpunyai tujuh komponen penting dalam menjalankan operasinya dalam organisasi iaitu pengurusan personel, rekrutmen, pengurusan ganjaran, latihan, keselamatan dan pekerjaan, hubungan industri dan bahagian penyelidikan dan pembangunan. Rajah 1 menunjukkan bahagian-bahagian ini yang saling bergantungan di antara satu sama lain.

Rajah 1: Pengurusan Sumber Manusia

Poon (1994) dan Dessler (1997) dalam kajian Junaidi Abu Bakar (2004) menyatakan bahawa pengurusan sumber manusia (PSM) menpunyai objektif-objektif tertentu dalam organisasi iaitu, untuk penempatan orang yang sesuai dalam kerja yang sesuai dan pada masa yang sesuai, menetapkan sistem pengambilan dan pemilihan pekerja yang membolehkan organisasi memperolehi pekerja paling berkelayakan dan sesuai untuk memenuhi keperluan organisasi, memaksima potensi setiap pekerja supaya matlamat pekerja berprestasi tinggi dapat dicapai, untuk mengekalkan pekerja berprestasi tinggi agar matlamat organisasi tercapai dan memelihara keselamatan, kesihatan dan kebajikan pekerja dengan menyediakan program-program yang sesuai. 

Allah Sentiasa Bersama Memberi Tanpa Henti

Di sini kau terus di sini

Tak bergerak walau seinci

Masih menunggu fungsi dan isi,

Jangan kau tunggu tapi mencari.

Sedar akan fungsi hidup

Tidak leka pada awan yang redup,

Kerna hujan mungkin tiba,

Menolak segala keinginan jiwa

Saat itu kau merintih,

Sesal pada lemahnya diri,

Dia maha Pemurah,

Memberi tanpa henti.

Melintasi masa menuju destinasi,

Sangsi dalam diri mohon kau basikan,

Allah tahu isi hati ini,

Teruskan misi tanpa sangsi.

#3S